符合劳动合同必备条款要求的书面协议可以认定为书面劳动合同

　　本网讯  案例1：杜某称其于2013年5月10日入职A公司，担任打磨工职务。任职期间，A公司一直未与杜某签订劳动合同，故杜某将A公司诉至法院，要求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额。A公司辩称双方当事人签订了一份《承包协议书》，这份协议中约定杜某承包工作内容为打磨，期限为2013年5月10日至2013年12月31日，并对质量标准、离职制度、薪资待遇等做了明确约定。薪资待遇中约定杜某保底工资为每月2700元，所有人员计件工资，按月结算，以现金形式发放工资。A公司称该协议虽然名为《承包协议书》，但实际上已经具备了劳动合同必备的条款，应当视为已经签订了书面劳动合同，杜某要求支付二倍工资差额的请求没有事实依据。一审法院认定该《承包协议书》具备劳动合同的性质，认定双方之间已经存在劳动合同。故对于杜某要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求，法院不予支持。杜某不服提起上诉，二审法院予以维持。

　　案例2：史某称其于2013年1月4日入职B公司，工作岗位是质检。但B公司未与其签订书面劳动合同，故将B公司诉至法院要求支付未签劳动合同二倍工资差额。B公司称双方未签订劳动合同但签订了培训协议，培训协议与劳动合同具有同等法律效力。2013年10月18日B公司作为甲方、原告史某作为乙方签订培训协议，培训协议部分内容如下：“甲乙双方根据平等自愿的原则，达成以下培训协议，此协议与劳动合同具有同等法律效力，任何一方违反本协议，对方均有追究赔偿损失及法律责任的权利。一、甲方的权利与义务：1.根据乙方自愿申请，甲方同意乙方参加化验员培训学习，具体学习内容另见所附《员工培训内容明细表》。2.本次培训由甲方为乙方提供培训学习费用预计4000元人民币。乙方的责任与义务。1.乙方自愿参加甲方组织的化验员培训学习，愿意接受甲方所提供的条件与费用，并遵守本协议的所有内容和甲方的相关制度，服从甲方的管理。……4.乙方参加完培训之后，必须服从甲方安排，到甲方所规定的岗位上工作，乙方为甲方服务年限为3年，即从2012年10月20日至2015年10月20日，若因甲方公司内部变更，需缩减合同时间，则以甲方变更为准。5.乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将培训中所得到的专业技术外泄或传播给第三者……6.签订培训协议后又再次参加公司安排的外部培训者，必须重新签订协议，按照新的服务期限执行。甲乙双方其他约定。1.服务期限界定将外部培训结束时间作为服务期限的起始时间，实施劳动合同后，按劳动合同的终止时间作为服务期限的起始时间。2.乙方在培训协议规定的服务期限届满前，非正常、非合理原因，未经公司批准而辞职，或正常原因被公司辞退除名的，应将培训费用全额退还公司。3.乙方在培训期间，如出现违反有关规定，未能通过培训考核或未达到培训要求，未能取得培训证书的，由本人负担50%的培训费用。4.乙方培训合格后，应立即回公司就职，不得在其他公司任职、兼职，3年内不得由于个人原因辞职、离职，如有违反，乙方需向甲方支付培训费用3倍的违约金。5.乙方在培训中获得的技术资料、技术文档、培训证书所有权归公司所有。”另员工培训内容明细表载明培训时间：2012年10月21日下午报到，2012年10月22日-27日理论实践培训及考核。一审法院认定该协议内容并不符合劳动合同法第十七条关于劳动合同必备条款之要求，故该培训协议不具有劳动合同的法律效力亦不能代替双方之间的劳动合同，B公司应当支付史某未签劳动合同二倍工资。B公司不服提起上诉，二审审理中B公司撤回上诉。

　　法律点评

　　为了进一步规范用人单位用工，保护劳动者的合法权益，我国有关劳动法律法规均要求用人单位与劳动者之间签订书面劳动合同。劳动法第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对于未与劳动者订立书面劳动合同的，法律也规定了相应的处罚措施。劳动合同法第82条第一款规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。随着法律制度的完善，用人单位与劳动者之间的用工关系越来越规范，很多用人单位能够按照法律规定，在与劳动者建立劳动关系之初签订劳动合同，但是仍有部分用人单位法律意识淡薄，没有用劳动者订立书面劳动合同，为此他们也付出了相应代价。

　　按照合同法规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。常见的书面劳动合同形式往往是以“劳动合同”字眼命名的书面协议，如《劳动合同》、《劳动合同书》、《劳动协议》等。但是，实践中一些书面协议并没有冠以劳动合同的字样，如上述案例中的《承包协议书》、《培训协议》，这种情况下该书面协议能否等同劳动合同需要结合劳动合同的实质要件加以判断。此外 ，劳动合同法第17条还从用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人等方面，对劳动合同必备条款作出规定。劳动合同法规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的目的是规范劳动关系，维护劳动关系的和谐稳定。书面劳动合同的其主要作用是证明劳动关系的存在，明确双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，所以法律对于劳动合同的内容作出了规定，明确要求需具备上述九条必备条款。因此，在判断某一书面协议能否视同劳动合同，需要从内容上审核是否具备劳动合同的必备条款。

　　上文的两个案例中，公司方均提交了书面协议《承包协议书》、《培训协议》用以证明公司已经与劳动者签订了书面劳动合同，两份书面协议均没有冠以劳动合同的字样，我们并不能直接以此否定其证明目的，还需要具体审查协议的内容是否符合劳动合同的性质。《承包协议书》载明了建立劳动关系的主体双方，并就工作期间、工作内容和地点、劳动时间和休息休假、劳动报酬、福利待遇、社会保险、劳动保护等方面均基本做出了规定，因此尽管其名称为《承包协议书》，但从其实质内容看，基本符合劳动合同法第十七条的要求，具备劳动合同的性质，应认定双方之间已经存在劳动合同，故对于杜某要求支付未签订劳动合同双倍工资差额请求，法院不予支持。而对于《培训协议》，虽然协议中载明“此协议与劳动合同具有同等法律效力”，但是纵观整个培训协议的内容，双方并没有就劳动合同必备条款之工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容进行约定，而仅仅是就培训工作进行了约定，并不符合劳动合同法关于劳动合同必备条款之要求，因此该培训协议不具有劳动合同的法律效力亦不能代替双方之间的劳动合同。故法院判决B公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。

　　综上，判断某一书面协议能否等同书面劳动合同，关键在于审核书面协议的性质是否与劳动合同性质一致，具体的判断标准在于协议的内容是否符合劳动合同必备条款之要求，至于是否冠以“劳动合同”之命名并不是问题的关键。

　　北京市第三中级人民法院民三庭 全奕颖 于洪群