＂隐孕入职＂背后双向困境 专家:生育成本应由社会承担(3)
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企业也有自己的难处。据媒体报道,深圳某国企招聘专员曹小姐刚招了一名女职工,面试时对方回答近两年绝对没有生孩子的打算,但一被录用就说“哎呀不好意思,我意外怀孕了”。“又没人干活了!这时名额满了不能再招人,也不能开除。”企业对此深感无奈。 “面对隐孕入职的女职工,按照法律规定,用人单位不能解除劳动合同,但用人单位却可以吸取教训,都这样干(“隐孕入职”)会不会让用人单位在日后招聘时加强对招录女性的戒备心呢?”身为一名工龄刚满两年、不安现状、有跳槽打算的职场女性,小秋在接受记者采访时表达了自己的担忧。小秋和她所在的用人单位签订了五年期限的劳动合同,她告诉记者,她想在合同到期后换个工作,但因为害怕到时候换工作因为已婚未孕的身份会遭人“嫌弃”,她准备接下来这几年先生孩子。 而对于孙女士这种做法可能造成的影响,李静认为,这可能会让用人单位未来招录人才时有所警惕,但这些影响可以忽略不计。“而且,也不是所有女职工面对这种情况都会这么做,这个因人而异,对于个体不具有借鉴意义。” 生育成本应该由谁承担? 女职工要求保障自己的劳动就业权,实现自己的个人价值和社会价值,与此同时,她们肩负繁衍后代的使命。当生育权和劳动就业权发生冲突,用人单位却无法心甘情愿为女性的生育成本买单,该如何协调这种利益冲突? “解决这个问题的根本出路在于改变我国生育保险制度的承担方式,女性的生育成本应该由全社会负担。”李明舜说。他进一步介绍道,我国现阶段的生育保险由用人单位承担,而且只有与用人单位建立了劳动关系的职工才享受生育保险,这也是孙女士为什么要在怀孕后去找工作的原因。“如果我们承认生育的社会价值,就应该由社会给予这样的生育津贴和补助,对于那些不在用人单位就职的女性,也应该建立起相应的生育保险制度,由个人承担一小部分费用,政府承担大部分责任,这也是国家应该负起来的责任。” 此外,李明舜还指出,要采取相应的激励机制,鼓励用人单位积极录用女职工。他指出,可以借鉴残疾人保障法中的按比例就业原则,对于超过规定比例的,可以通过税收减免等经济手段对企业进行激励。 李静也认为,要解决女职工与用人单位之间的利益冲突,首先要认识到女性在整个社会中的重要地位和生育的重要价值。她说,女性承载着繁衍生息的重任,这样的风险和责任不能完全由女性个人及其家庭承担。在全社会对女性地位的认识还没有达到一个较高程度时,加重对违法企业的处罚力度很有必要。她告诉记者,在《女职工劳动保护特别规定》中,企业违反有关女性在孕期、产假、哺乳期相关规定的,有关部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款;企业的做法违反女职工劳动安全卫生条件的,责令限期治理,处5万元以上30万元以下的罚款;情节严重的,责令停止有关作业。李静认为,对违法企业的处罚太轻,对企业而言,违法成本太低。此外,她也认为残疾人保障法中的按比例就业原则对于保障女职工的劳动就业权、改善女性就业环境、促使企业录用女职工,具有重要的借鉴意义。 李明舜还从产假制度和女性个人的角度阐述了如何缓和女职工和企业之间的利益冲突。他认为,可以改变现有的产假制度,同时赋予男性产假,他认为这样会减轻对于女性就业的歧视。“从女性本身来讲,在怀孕和生产期间,也要考虑到工作需要,不能动不动就请假,有些困难要自己克服,整个国家也要形成一个对家庭的支持政策、保育措施,以减轻女性在生育期间的家庭负担。”李明舜说。 针对女性在就业中因生育导致的就业歧视,有人提出,应该建立专门的反就业歧视法,对此,李明舜认为,如果有专门的反就业歧视法,对现有规定加以细化、完善,对于女职工的权益保护可能会更好,“但就我个人来看,法律对此都已有原则性规定,目前最主要的是执行问题,应该加强劳动执行监察。如果监察程度能够像中央巡视一样频繁、有力,很多问题都是能够被发现并被解决的。”（责任编辑：韩佳欣） |
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