＂隐孕入职＂背后双向困境 专家:生育成本应由社会承担
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近日,浙江宁波的孙女士入职3天宣布怀孕,产假结束就提出辞职的消息引发热议。孙女士的做法让公司领导心有不满而又无可奈何。而更让公司感到难以接受的是,孙女士坦承,应聘时已知道自己怀孕,之所以“隐孕”找工作,原因很简单,就是想能在孕产期拿到工资而且不让社保断档。 显然,孙女士有自己的打算,但作为公司,也希望职工能在最大限度内为公司创造价值。对此,有人认为孙女士的做法并无不妥,而同情公司的也大有人在。 一边是育龄女性想在保障自己生育权的同时实现自己的劳动就业权,一边是以营利为目的的企业希望“人尽其用”,那么,如何才能在保护职场女性生育权的同时,兼顾用人单位的难处呢? 法律保障女性劳动就业权 随着社会的发展进步,女性在社会活动中承担着越来越重要的角色,女性就业无论对实现其个人价值还是对家庭建设的贡献而言,都不容忽视。为保障女性的就业权,我国法律对此作出了专门规定。 作为国家的根本大法,我国宪法指出,中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。 除了宪法的纲领性规定,劳动法第13条也强调,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动合同法则对用人单位可以解除合同、裁减人员的情形进行了列举,同时特别强调,“女职工在孕期、产期、哺乳期的”,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同,体现了对处于特殊时期的女职工的特殊保护。 妇女权益保障法第四章更是专章规定了妇女在劳动和社会保障方面的权益。其中,第22条重申了平等就业权:国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第23条则进一步强调,各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。该法还规定,妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。第27条规定,任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。 2012年4月开始实施的《女职工劳动保护特别规定》进一步细化了对女职工权益的保障,要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时,对于产假、哺乳假等作出了具体规定。 在司法实践中,法院也会从保护女性权益的角度出发,在多数劳动争议案件中,在女性选择不告知用人单位怀孕的事实或承诺在一定年限内不生育,但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产,用人单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由要求解除劳动合同时,法院多判决单位败诉。 女性就业仍遭遇隐性歧视 尽管法律保护女性的劳动就业权,但女性就业时遭遇的阻力却依然存在,尤其是育龄妇女,其面临的就业形势更为严峻。据全国妇联最新调查,当前基于生育的就业性别歧视仍普遍存在。54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。 今年29岁的佳佳,2013年硕士毕业后一直在北京工作。2015年7月,佳佳遇到了自己的真爱,去年7月,两人登记结婚了。为了能有更加宜居的生活环境,两人决定去深圳发展。先生先在深圳找好工作,佳佳当然义无反顾地追随。为了能找到一份合适的工作,佳佳从2016年5月开始投简历、找工作,准备去深圳发展。然而,一年多找工作的经历,却让信心满满的佳佳越来越灰心丧气。 |
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